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你现在的位置：服务期是因用人单位给劳动者提供特殊待遇（出资培训等），劳动者接受或享受上述待遇后，承诺在用人单位必须服务的期限。服务期对劳动者而言，更多地体现为一种义务，对于用人单位而言，则更多地体现为一种权利。
在《劳动合同法》实施之前，尽管我国劳动法律法规对服务期本身缺乏相应的规定，但由于服务期本身作为用人单位和劳动者意思自治的结果，对双方均产生约束力。实践中，遇到服务期纠纷，一般都是根据当事人的约定来处理的，当然也包括违约责任的追究。但毕竟由于劳动者与用人单位在劳动关系中强势地位的不同，关于服务期的约定，特别是关于违约责任的规定，常常损害劳动者的合法权益。因此，我国《劳动合同法》在立法时对服务期的相关事项进行了相应的限制性规定，使服务期有法可依，更好地平衡劳动者和用人单位的利益。
基本《劳动合同法》以及之前相关地方性法规对服务期的规定，笔者认为劳动者在订立服务期，以及因服务期产生纠纷时，应注意以下几点：
1、关于服务期适用范围的限制
服务期是在用人单位为劳动者提供特殊待遇后，劳动者承诺在用人单位必须服务的期限，用人单位与劳动者约定服务期的前提是，用人单位已经为劳动者提供了特殊待遇，这里的特殊待遇主要指用人单位为劳动者提供了专业培训，并不是说用人单位对其任何招用人员均可以约定服务期的。《劳动合同法》第22条明确规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”否则，该服务期的约定可能就是违法无效的。
2、关于服务期违约金数额的限制
根据民法的公平原则、等价有偿以及意思自治原则，服务期作为用人单位与劳动者意思自治的结果，在用人单位提供了相应的专业培训，并支付了相关费用后，劳动者就应该按照双方约定的期限，为用人单位提供服务，为防止劳动者在享受培训后，拒不提供服务，应当允许用人单位与劳动者约定违反服务期的法律责任。因此，用人单位与劳动者关于服务期违约金的约定应是受到法律保护的。
