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大数据是如今的一个抢手词，各行各业都想方法要融入大数据，人力资本管理也不破例。但要怎么玩却不是件简略的事。首要，应当把人数据化，清楚地晓得“人是怎么的”。只有当HR用大数据把人力资本管理的大将来完成时，人力资本管理才将真实迎来下一站的“云时代”!
“博士，咱们需求一个关于大数据(big data)人力资本管理的讲座!”这是2014年开年以来，我听到来自500强HR们的新需求，一起这也在所有需求中排行前Top3。是呀，大数据的魅力现已无需证明!巴望改动的HR们又怎么会抛弃这样一个“杀手级”利器?
大数据的HRM大将来
大数据是什么?简略来说，大数据即是很多的数据，其具有4V的特点：Volume(很多)、Velocity(高速发生)、Variety(多样性)、veracity(真实性)。进一步看，即是在某些范畴经过传感器和屏幕等入口主动高速发生了很多、多样的数据，这些数据辅以合理的算法和强壮的云核算才能，能够告诉你这些范畴的一切信息!
大数据不仅是数据量的巨大，其更是一种数据发生和处置的方式。由所以主动获取，确保数据源充分;由所以即时发生和处置，确保随时改写;由所以全貌数据，确保永久不会犯错。所以，这种方式在大多数范畴都能够精准地指示资本分配。
人力资本管理是关于分配人和有关资本(培育、鼓励资本)的作业，假如凭借大数据，将人和其他资本数据化，再用算法进行匹配，明显有无限的幻想空间。本来，经过大数据完成资本的“可拓展取得”，提升资本的使用功率，也恰是我在2011年提出的“人力资本云转型”。
详细怎么玩呢?
首要，应当把人数据化，清楚地晓得“人是怎么的”，这包含，他的才能怎么?行动特征怎么?绩效体现怎么?
根据这一根底，人力资本管理各大功能就能够明显进步功率。
在调配范畴，假如将岗位数据化，清晰每个岗位需求什么样的人，岂不是能够沉着地招聘、调用公司界的搁置人员跨界协作?每个岗位都有最适合的人员，本钱最低，效用最大。
进一步看，组织机构、业务流程、岗位系统不再变成职工开释才能的鸿沟，职工还能跨岗位担纲其他人物，以网络化的方法无鸿沟协作，进一步将人用到极致，将人工本钱投产比放到最大。
在培育范畴，假如将训练资本(训练内容、方式等)数据化，岂不是能够沉着地组织、推送职工最需求的训练支撑?每个人取得的训练都是高度定制化的、自个最需求的，且学来能用，用来能好，从学习到实习产出的进程几乎没有损耗。
在鼓励范畴，假如将鼓励资本数据化，岂不是能够沉着地推送各类鼓励套餐?每个人取得的鼓励都是高度定制化的、自个最需求的，相同的本钱开销，每个人关于全部薪酬的感知能够扩大到极限。
HR能够误会了大数据
事实上，专业一点的HR都玩数据，他们测验担任力，评估岗位，查核绩效，使用数据进行决议计划。我也非常推重这样的玩法，认为HR要用数据剖析来为自个的岗位树立“技能刚性”。但不得不惋惜地说，这些玩法不是大数据。
从字面上了解，大数据的关键在于数据量巨大。涂子沛在《大数据》一书中有个界说，即指通常软件工具难以捕捉、管理和剖析的大容量数据，数据量大到以“太字节(TB)”为单位。太字节是多大?1TB=1024GB。
一个万人的公司，即便你把担任力、绩效、岗位、SOP等传统数据完全归入，顶多只能用“吉字节(GB)”为单位，离“太字节”的体量仍是相差甚远。
HR们认为数据量现已满足巨大，难以处置。实际上，这种数据量经过本地软件的核算才能(乃至直接用excel表)就能够处理，底子不需求运用到互联网上的云核算，这些明显不是大数据。
为何会达不到大数据的体量?关键还在于HR关于数据的了解，HR收集数据的传统思路是“先有思考结构，再收集相应数据”，数据大多来自数据生成以后，才用报表要求基层有挑选地逐级上报，这大大损耗了数据量。
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