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日前笔者在预备人力资源征询项目沟通课件时，对人力资源各个模块进行了整理。在整理过程中，笔者对人力资源办理各个模块之间的逻辑关系有了以下晓得：
一、人力资源办理的中心是让“人”做准确的“事”并把“事”做好
人力资源办理是公司对大家常说的“人、财、物”中“人”即职工的办理。公司办理“人”即职工的意图是让职工做“事”来完成公司的方针。要完成公司的方针，公司就需求职工做准确的“事”并把“事”做好，这是人力资源办理的中心。
二、岗位的责任系统——让职工做准确的“事”
公司在让职工做“事”之前，有必要要先通知职工要做的“事”是什么，不然职工做的“事”会与公司的方针不符。为了确保职工在各自岗位上做的“事”是符合公司的方针，公司需求将公司方针即战略方针转化成战略行动，然后将战略行动分化到各个有些，联系有些之间的流程构成各个有些的功能；再将有些的功能分化到各个岗位，联系岗位之间的流程构成各个岗位的责任。各个岗位的责任构成公司的岗位责任系统，即公司让职工要做的“事”。
三、薪酬办理和绩效办理——让职工把“事”做好
公司在让职工晓得自个要做的事是什么以后，还需求一套办法来让职工把要做的“事”做好。由于职工在为公司做“事”的时期支付了自个的精力、时间、时机，乃至有时还会支付自个的金钱（有时职工自个需求事前垫付费用），所以公司有必要为此给予职工适宜的抵偿即薪酬。
薪酬（compensation）是公司对职工做“事”的抵偿，它既包含了保健有些（固定薪酬）也包含了鼓励有些（起浮薪酬）。薪酬的保健有些是公司为职工供给的根本抵偿，意图是消除职工做“事”时的不满意。薪酬的鼓励有些是公司为职工画的一个“饼”，意图是增加职工做“事”的满意度，调集职工做“事”的积极性。
怎么要让职工能感觉“饼”能落地，一起也要让公司的方针完成？公司这时需求用绩效办理把职工的“饼”与公司让职工做的“事”联系起来。由于绩效办理一方面事前对职工做“事”的成果即作业成果进行分级，另一方面将这些级与职工的起浮薪酬进行清晰挂钩。这样职工在做“事”前就能预期自个的收益，而公司也经过将作业成果与职工的起浮薪酬挂钩对引导职工按公司的需求去做“事”。
四、人力资源计划、招聘、训练与工作生涯计划——为公司供给做“事”的人
公司在做“事”前，首先要有一批适宜的“人”即职工，由于职工是做“事”的主体。公司为了确保有适宜的职工与公司的“事”相匹配，需求根据公司发展以及公司内人力资源情况拟定人力资源计划。
招聘、训练与工作生涯计划是完成人力资源计划方针的三种手法。当内部人力资源缺乏时，公司经过招聘手法去获取外部人力资源。当内部职工在做“事”的才能上有短缺时，公司经过训练去提高职工的做“事”的才能。而工作生涯计划是为公司发展储藏内部人力资源的手法，由于工作生涯计划为职工供给了在公司发展的前景。这样既引导职工留在公司，也让职工为了到达自个在公司内的工作生涯方针自动提高自个做“事”才能。
