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你现在的位置：公司要有久远开展，就要有长时刻的人力资源计划。同时，职位越高的人才，价值表现所用的时刻越长，短期内不可能盼望差遣来的高档人才能给公司发明明显价 值。好的老板不会仅以几个月或许半年作为所聘任的高档作业经理人的评价时刻，而真实的高档人才中恐怕也没有哪一个敢许诺短期内会使公司发作重大改动。
2、公司与受差遣人员步骤难统一
鼓励职工的三个重要方面是：公司抱负、职工参加程度和薪酬系统。实际上，这些方面满意了职工的不一样层次的要求。而用人单位关于受差遣人员一般来说，仅仅 基本上满意了薪酬层次的疑问。跟着职工才能的不断提高，职工期望有更多的时机参加公司的管理，这本身契合马斯洛的需求层次理论。而公司抱负则是最高层次的 需求。三者密不可分，互为补充，彼此变换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将致使职工的不满，职工的不满天然致使公司及顾客的不满。
3、劳务差遣公司面对内部秘要被走漏的危险
若用人单位接纳差遣人员的目的是为了让其完结临时需求但又缺少人手去完结的某一个项目。为了非常好的完结这个项目，用人单位会给予受差遣人员更多触摸公司 业务的时机，无意中就会把内部秘要泄漏给受差遣人员。而受差遣人员与用人单位仅仅一种短期联系，这种联系完毕后，受差遣人员又开端在不一样的公司间活动，就 不可避免把秘要走漏给其他公司。特别是中高层人才的活动，带走的将是更为重要的内部秘要，将使公司面对更大的危险。别的，招聘受差遣人员也简单形成职责不 清，权责不明，受差遣人员会将本身遭受的危险变换变成公司的用人危险。
4、劳务差遣对公司管理和文化建设的不利
在差遣的 形式下，劳动者与用人单位没有隶属联系，仅仅在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有豪情寄予，不一样的用人单位，对他们来说仅仅不一样的作业地点 而 已。那么，对用人单位的平常管理带来说，建立如何的鼓励和约束机制？如何培育这些劳动者的归属感和认同感？以及如何鼓励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管 理者面前的现实疑问；劳务差遣的出现也给用人单位的文化建设提出了应战。劳务差遣需求的是一种敞开的、多样化的安排文化，已有的安排文化是不是与差遣的用人 形式相匹配是一个严肃的疑问。
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