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劳务差遣通常在临时性、辅助性或许代替性的工作岗位上施行。这一规则的立法初衷是要将劳务差遣的施行约束在必定规模之内，而不是任由其开展。规则劳务差遣在“三性”岗位上施行，这与劳务差遣作为一种临时性、补充性的用工方法的性质和特色也是相符合的。可是实践中，由于缺少相应的配套法规对“三性”岗位的详细意义作出进一步解说，给法令带来了必定晦气影响。
修改后的劳作合同法第六十六条对此作了有针对性的规则，一是清晰规则了劳务差遣“只能”在“三性”岗位上施行，临时性工作岗位的存续时期不得超越六个月。需求阐明的是，“六个月”是指岗位自身存续的时间，而不是被差遣劳作者在某一工作岗位上的工作时间。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位供给效劳的非主营业务岗位，如一些生产经营单位中的保安、保洁、伙食等后勤效劳岗位。代替性是指用工单位的劳作者因脱产学习、歇息度假等缘由无法工作的必定时期内，能够由其他劳作者代替工作的岗位。首要是指因用工单位的劳作者由于各种缘由矿工而由被差遣劳作者代替的岗位。
为防止劳务差遣成为用工首要途径，修正后的劳作合同法在清晰答应施行劳务差遣的“三性”岗位规模的一起，对用工单位运用被差遣劳作者的数量份额做出了进一步需求。但由于将此事上升到立法会形成很多杂乱的状况，劳作合同法授权国务院劳作行政部门依据实际状况对劳务差遣用工份额约束进一步作出详细规则。终究在今年1月27日人力资源和社会保障部最新公布了《劳务差遣暂行规则》，规则清晰，用工单位应当严格控制劳务差遣用工数量，运用的被差遣劳作者数量不得超越其用工总量的10%。
期望冰都律师事务所参谋单位在此问题上活跃与律师交流，以便合法的利用劳务差遣用工岗位和数量约束规则，确保公司用工合法性。
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