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数量。人力资源部分有必要能够知道公司当前的形势；了解从功能部分来看，需求多少人来进行事务运营和建造；明确公司在何种情况下需求添加劳动力。“三年内成绩添加两倍”的猜测和方针设定或许恰是董事会和股东们想要听到的，可是假如你不能添加劳动力，你将怎么去做到这一点呢？
质量。可是，仅仅知道你需求多少职工并不足以保证你的公司能够赢得竞赛。你还有必要清楚地了解组织的才能。公司及其领导经过啥来打造愈加夸姣的将来？人力资源部分怎么帮助推进这一方针的完成？这意味着需求找出现有人才在要害技术方面存在的差距，还要断定支持公司发展方案所必需的新才能：假如你的公司方案是要点进行增收而不是商品研制，那么聘用100位技术人员而没有出售人员是毫无用处的。公司有必要偏重收罗具有正确技术的正确人才，并保证能够招引这些人才加入到公司来。
区域。你需求一张劳动力分布图，通知你怎样才能找到这些要害人才。你有必要调查哪些区域有合适公司事务的最佳人才，区域要素怎么影响公司服务及职工的本钱，以及外包某些重要功能是否愈加合算等疑问。
本钱。最后，为满意人力资源方案的端到端需求，你有必要要思考潜在的本钱要素。这就需求人力资源部分和财务部分进行协作，猜测与人力资本有关的直接本钱（劳动力、福利和培训）和可能会影响久远出产力的各种内涵疑问（工作环境和压力），在更大范围内对这项开支进行重新分配，推进利润率和费用效能比的提高。例如，你能够经过重新设计职工的医疗与福利方案来抵消职工薪水总额的添加。
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