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犯过错很荣耀吗？当然不。但假如过错披上了崇高的外衣，过错的实质就会被掩盖，犯错者反而觉得很崇高，不禁洋洋自得。这即是荣耀的过错。
在日常的办理中，咱们常常会犯以下这些荣耀的过错：
高规范，严需求
“高规范”还要“严需求”，这莫非不行崇高吗？
但事实上，“高规范”的成果一般只能是“不需求”或“低需求”。
1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，当即规则“禁绝随地大小便”。这个规范真够低的，这也是其时办理混乱的实际。但正是从“低规范，严需求”做起，海尔才达到了如今的“高规范，严需求”。
办理水平的进步，不在于规范有多高，而要于需求有多严。“低规范，严需求”做到了，自然会进化到“中规范，严需求”甚至“高规范，严需求”。
用人不疑，疑人不用
老板讲这句话，必定很骄傲，等着众人的赞誉。但是，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。
现代人活动半径很大，人员流动频频，社会身份改换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，成果可能是无人可用，或只需心腹可用。
“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观，它经过准则、制衡、监督、操控，防止“好人”经不住引诱而犯过错，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。
“用人不疑”的往往是小老板——他身边只需几自己是“不疑”的，终究无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才许多。
左膀右臂、不行缺少的人
你被称为上级的“左膀右臂”或“少不了的人”，一般意味着因为你过火出色而掩盖了上级的无能和安排的缺点。
二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只需听到谁是“少不了的人”，必定会及时将其调离。站在自己视点看，“少不了的人”确实是荣誉;而站在安排视点看，“少不了的人”恰恰反映了安排上存在问题。调离“少不了的人”，即是为了防止自己补偿安排的缺点，然后强化安排功用。
21世纪什么最重要？人才
人才真的很重要，为什么那么多从优秀公司挖来的人才最终一事无成，成为了“废才”？
人才当然重要，但人才扮演的舞台更重要。没有舞台，人才就不能成为人才。
微软在我国招聘的职工是人才，莫非进入微软之前就不是人才吗？微软的舞台成果了所谓的人才，而不是相反。
常见到成绩不断下滑的公司人才辈出，快速成长的公司反而人才绰绰有余。优秀公司之所以有人才，是因为他们有人才培养体系，有化腐朽为神奇的办理力气。
招人首先要招贤
我参加过许多公司的招聘，发现一个一般的推广岗位，却设定了许多限定条件。为什么？因为他们是按某个最优秀的推广人才的模板设计的。于是，这个岗位成为“不行能岗位”、“坑人的岗位”。
彼得·德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，假如先后由两人或三人担任都失利了，就能必定这是个常人无法担任的职位，有必要重新设计。”
职工不担任岗位作业，大都公司的做法是培训职工。但这是很艰难的。比较简略的方法是重新设计岗位，让一般人也能担任。
比履行力更重要的是公司的办理力、操控力。履行力的初衷是让办理变得简略，履行变得杂乱，这不契合现代办理的趋势。真实的趋势是安排流程变得越来越杂乱，一线岗位的履行动作日益规范化。
履行力为王
履行力的流行，隐含的根本逻辑是：职工没有履行力，所以成绩上不去。但是道德上像雷锋相同、才能上像上尉“罗文”相同的部属，到哪里去找？
办理的条件应该是：在道德上把职工幻想为“自私自利”的一般人——这是人的本性;在才能上把职工幻想为普通的人——一般岗位留不住高水平的人。在此条件之下，公司要经过有用的办理，让职工的“自私自利”不损害公司和别人的利益，让普通的人做出不普通的成绩。
立异即是逾越
央视从前举办过一个以“立异前沿”为主题的节目，主持人提出了与立异有关的30个词汇，其间包含变节、摒弃、逾越、改进、推翻、发现、妥协、仿照、实习、学习、结合、履行、不破不立、成功损坏、异乎寻常等。与会的100多位公司家、经济学家、作业经理人对他们心仪的词汇进行点击。成果，逾越、异乎寻常、打破框框，别离以60%、40%、40%的点击率成为最受期待的词汇。
这又是一个荣耀的过错。假如这即是立异，那么，立异就只能是少量技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”，一般人从此绝缘。
他们说的其实是创造，而不是立异。
立异为何不行所以仿照(立异性仿照)、结合、改进、妥协、测验？彼得？德鲁克提出创造性仿照以及立异的源泉和流程，以为立异不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、准则和流程视点把立异成为一般人的作业，这样的立异才是最有价值的立异。
